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淺談?wù)衅概c降低離職率

   通過(guò)近年來(lái)招聘，越來(lái)越發(fā)現(xiàn)招到合適的人比招到好的人更加重要。遇到很多的HR，在面試的時(shí)候，問(wèn)了大量的問(wèn)題，應(yīng)聘者也回答了大量的問(wèn)題，最后得出的結(jié)論是這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)好豐富，什么都做過(guò)，肯定很適合我們公司。真的是這樣么？最后人家來(lái)公司一個(gè)月就走了，這是為什么？關(guān)鍵就在于HR在招聘前根本就沒(méi)弄清楚自己公司需要的是什么樣的人，需要他來(lái)做什么，有沒(méi)有標(biāo)杠崗位說(shuō)明書(shū)。工作全面的人去一家新公司，自然是想把自己所學(xué)的得以施展，而自己在公司根本就提供不了這樣的機(jī)會(huì)。最后自然會(huì)分道揚(yáng)鑣。

            HR最后會(huì)說(shuō)，他不合適我們公司，既然不合適，當(dāng)初招聘的時(shí)候干嗎去了，看走眼了么？應(yīng)該反過(guò)來(lái)說(shuō)，公司不適合他，無(wú)法為他提供與之能力相匹配的平臺(tái)。最后總結(jié)一句話：公司還不具備聘用這些人的能力！

            我們應(yīng)該時(shí)刻記住，我們想要什么樣的人，我們可以為他提供什么樣的發(fā)展，即使是畫(huà)餅， 也有畫(huà)有實(shí)現(xiàn)可能的餅。

           降低員工離職率也是員工關(guān)系里面的一個(gè)工作，以本人多年的人力資源工作經(jīng)歷來(lái)看，員工離職大致有以下幾個(gè)方面：薪酬不夠、發(fā)展空間受限、工作受到委屈。本人在員工關(guān)系上面一直提倡提前建立關(guān)系，而不是等到員工要離職了才去進(jìn)行面談。每年年底每家公司都是會(huì)召開(kāi)年度大會(huì)或者部署下一年度戰(zhàn)略規(guī)劃，每次這個(gè)時(shí)候我都會(huì)建議公司領(lǐng)導(dǎo)留出一部分時(shí)間，對(duì)下一年度公司的發(fā)展空間、薪酬規(guī)劃、企業(yè)文化的強(qiáng)化等等做一個(gè)闡述，讓員工能夠看到在公司發(fā)展的希望，這是一個(gè)最大的吸引力。